Please use this identifier to cite or link to this item: https://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/72450
Title: การประเมินผลงานในองค์การธุรกิจเอกชน
Other Titles: Performance rating in business firms
Authors: อัศวิน สุนอนันต์
Advisors: เกษม สุวรรณกุล
Other author: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. บัณฑิตวิทยาลัย
Advisor's Email: ไม่มีข้อมูล
Subjects: การประเมินผลงาน -- ไทย
การบริหารงานบุคคล -- ไทย
Job evaluation -- Thailand
Employees -- Rating of -- Thailand
Personnel management -- Thailand
Issue Date: 2514
Publisher: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
Abstract: สิ่งที่น่าคิดประการหนึ่งระหว่างองค์การธุรกิจเอกชนกับองค์การรัฐบาลก็คือทำไมองค์การธุรกิจเอกชนจึงให้ความสนใจในเรื่องการประเมินผลงานมากในขณะที่องค์การรัฐบาลมิได้ให้ความสนใจมากเท่าที่ควรคำตอบก็คือองค์การธุรกิจเอกชนจะดำเนินการอยู่ได้ก็ด้วยการมีกำไรดังนั้นจึงต้องมีระบบประเมินผลงานที่ละเอียดรัดกุมและสามารถวัดผลปฏิบัติงานของพนักงานได้อย่างแม่นยำและเนื่องจากผลของการประเมินจะเป็นเครื่องกำหนดอนาคตของพนักงานในแง่ที่ว่าพนักงานผู้ใดมีผลประเมินดีก็จะได้รับเงินเดือนขึ้นหรือได้เลื่อนตำแหน่งหากผู้ใดมีผลประเมินต่ำก็อาจได้รับการขอร้องให้ลาออกไปองค์การธุรกิจเอกชนจึงต้องเข้มงวดในเรื่องประเมินผลงานดังนั้นการศึกษาถึงระบบประเมินผลงานขององค์การธุรกิจเอกชนเพื่อให้เข้าใจในวิธีการและเทคนิคในการประเมินผลงานรวมทั้งศึกษาถึงข้อดีข้อเสียของระบบที่ใช้อยู่ว่ามีอย่างไรจะเป้นประโยชน์ในแง่ที่ว่าระบบประเมินผลงานขององค์การธุรกิจเอกชนนั้นสมควรนำไปปรับใช้กับองค์การรัฐบาลหรือไม่ทั้งนี้เพราะสิ่งที่จะกระตุ้นให้บุคคลทำงานเต็มี่นั้นนอกจากเงินเดือนและผลตอบแทนอื่นๆ แล้วระบบประเมินผลงานที่รัดกุมและวัดผลได้อย่างแม่นยำจะมีส่วนในการกระตุ้นให้บุคคลทำงานเต็มที่ด้วย สิ่งแรกที่จำเป็นต้องศึกษาก็คือแบบของการประเมินผลที่ใช้กันอยู่เป็นหลักสากลทั่วไปซึ่งพอจะสรุปได้กว้างๆ ว่ามี 2 แบบโดยแบ่งตามลักษณะของงานคือ 1. การประเมินผลงานแบบ GRAPHIC TRAITS SCALE การประเมินผลแบบนี้ส่วนมากจะใช้วัดผลงานที่เกี่ยวกับความรับผิดชอบและไม่อาจวัดผลผลิตออกมาเป็นชิ้นเป็นอันได้ 2. การประเมินผลแบบ PRODUCTION RECORDS หรือแบบ PERIODIC TESTS ซึ่งจะใช้กับงานที่สามารถวัดผลผลิตได้หรือเป็นงานประจำโดยที่ PRODUCTION RECORDS เป็นการวัดจากจำนวนผลผลิต ส่วนแบบ PERIODIC TESTS เป็นการวัดผลผลิตโดยมีเวลาเป็น เครื่องกำหนดด้วย อย่างไรก็ตามการประเมินผลงานในสองลักษณะดังกล่าวควรมีมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standards) ไว้เป็นบรรทัดฐานที่จะขีดชั้นว่าผลปฏิบัติงานที่วัดออกมานั้นแบบใดเรียกว่าได้มาตรฐานแบบใดเรียกว่ามีผลงานดีเด่นแบบใดเรียกว่ามีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานที่วางไว้ สำหรับในองค์การธุรกิจเอกชนเทคนิคในการประเมินผลงานอยู่ที่การเลือกแบบประเมินที่สามารถวัดผลออกมาได้อย่างแม่นยำที่สุดซึ่งส่วนใหญ่จะมีฟอร์มประเมินผลงานแบบ Graphic traits Scale ความสำคัญจะอยู่ตรงที่ว่าผู้ประเมินจะต้องพยายามวัดออกมาให้ได้ผลที่แม่นยำที่สุดเพื่อนำผลนั้นไปพิจารณาในเรื่องต่อไปนี้ 1. การขึ้นเงินเดือน 2. การเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย หรือให้ออกไป 3. เพื่อที่จะทราบว่าความสามารถของผู้ได้รับการประเมินนั้นอยู่ในระดับใดสมควรจะได้รับการอบรมใหม่หรือไม่รวมทั้งเพื่อที่จะให้ผู้ได้รับการประเมินรู้ว่าในการทำงานเขายืนอยู่ในระดับอย่างไร ข้อบกพร่องที่จะพบบ่อยๆในองค์การธุรกิจเอกชนในเรื่องการประเมินผลงานก็คือในองค์การธุรกิจเอกชนนั้นมีระบบประเมินผลงานที่ดีแต่ผู้ที่ทำการประเมินบกพร่องไม่ปฏิบัติตามเกณฑ์หรือมีความลำเอียงเป็นต้นซึ่งจะแก้ไขได้ด้วยการอบรมให้ผู้มีหน้าที่เกี่ยวข้องเข้าใจถึงจุดประสงค์ของการประเมินผลงาน สรุปได้ว่าการประเมินผลงานในองค์การธุรกิจเอกชนมีผลต่ออนาคตของพนักงานที่ได้รับการประเมินจึงทำให้พนักงานในองค์การธุรกิจเอกชนต้องทำงานเต็มที่และให้ดีที่สุดเพื่อผลดีต่ออนาคตของตนเองส่วนในองค์การรัฐบาลมีกฎ ก.พ. วางไว้ในเรื่องการประเมินผลงานแต่ปรากฎว่าส่วนใหญ่มิได้ทำการประเมินผลงานอย่างจริงจังกล่าวคือแบบฟอร์มสำหรับประเมินผลงานไม่ละเอียดพอและผู้ประเมินมิได้พิจารณาผลงานของผู้ได้รับการประเมินอย่างจริงจังเท่าใดนักและเนื่องจากว่าจุดประสงค์ของการประเมินผลงานนั้นนอกจากเพื่อการขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งแล้วยังทำเพื่อพิจารณาว่าพนักงานหรือข้าราชการผู้นั้นควรปรับปรุงตัวหรือควรได้รับการอบรมอย่างไรหรือไม่ดังนั้นหากองค์การรัฐบาลทำการประเมินผลเพียงเพราะกฎ ก.พ. ระบุไว้การประเมินผลก็มิได้เป็นไปตามวัตถุประสงค์เท่าที่ควรดังนั้นจึงควรที่จะนำหลักการประเมินผลงานขององค์การธุรกิจเอกชนมาปรับใช้กับองค์การรัฐบาลในแง่ที่ว่าองค์การรัฐบาลควรมีแบบฟอร์มประเมินผลที่ละเอียดกว่าที่ใช้อยู่ในปัจจุบันและผุ้ทำการประเมินจะต้องเคร่งครัดในการประเมินเพื่อให้ผลประเมินออกมาแม่นยำผลประเมินนี้ควรเป็นเครื่องกำหนดอนาคตของข้าราชการทั้งในแง่การขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่งตลอดจนไปถึงการขอให้ออกหาปรากฏว่าไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานผลดีที่จะตามมาจากการปฏิบัติเช่นนี้ก็คือข้าราชการทุกคนจะได้รับผลตอบแทนจากผลปฏิบัติงานของเขาอย่างยุติธรรมการที่จะได้รับเงินเดือนขึ้นมากหรือน้อยได้รับการเลื่อนตำแหน่งอย่างไรหรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับว่าผลงานที่วัดออกมาดีหรือไม่มิได้ขึ้นอยู่กับการมีพรรคพวกคอยหนุนหลังอยู่ความรู้สึกที่สามัญชนมีต่องานราชการว่า “ทำก็ชาม ไม่ทำก็ชาม” ก็จะหมดไปด้วย
Other Abstract: One interesting aspect between Business Firms and Government Organizations is that why the Business Firms pay more interest to the Performance Rating system than the Government Organizations. The possible answer is that the lives of the Business Firms depend on prefits. So they have to introduce the systematic Performance Rating Procedure that can measure the employees’ working result most accurately. Employees who get a satisfactory rating result will receive a salary increase of promotion while unqualified employees will be requested to leave the organization. This make employees’ advancement depend on Performance Rating System, so it must be carried out very carefully. The study of Performance Rating in the Business Firms in order to get a clear understanding of its techniques, its advantage or disadvantage might bring to proper consideration of whether the system ought to be adopted by the Government Organizations or not. This is because, besides salary and other fringe benefits, a systematic and accurate Performance Rating Method will encourage employees or Civil Servants to work their best. The first subject to be studied is the types of widely used Performance Rating which can be divided into 2 types according to work characterlistics:- 1. Graphic Traits Scale type which is used with work of responsibility that does not show the quantity of production. 2. Routine work and work whose production can be measured is suitable for Production Records Type or Periodic Tests. Both methods concentrate on the quantity of work done, but Periodic Tests involves also the time taken in the production. However, Performance Standards should be set up to indicate the level of satisfactory performance. In Business Firms, the result of Performance Rating depends on the technique of the method chosen. Graphic Traits Scale seem to be the most popular type in use among various Business Firms. The point is that raters must produce the most accurate results because it will reflect the consideration of the:- 1. Salary Raise 2. Promotion, Transferment or Retirement. 3. Need for training and to let the employees know where they stand. Some disadvantages of Performance Rating in Business Firms are that the raters neglect to follow the principle of Performance Rating and have halo effect. These bad points can be eliminated by training raters about the purpose of Performance Rating. It can be concluded that Performance Rating in Business Firms play a major part on the employees’ prospects, and makes them work their best for their own benefits. While in the Government Organizations, there is the Civil Service Commission Law to guide the method of rating, but it is not always consciously carried out. Rating Form needs more details in performance factors. Raters donot seriously consider their subornidates’ performance. The objective of Performance Rating is not only for salary increase and promotion alone, but it is also to judge whether to give training to the employees or not as well. If the Government Organizations carry out the Ferformance Rating according to the Civil Service Commission Law only, then Performance Rating’s objective will not be realized sufficiently. The Performance Rating technique in Business Firms ought to be adopted for use in the Government Organizations too. Using more detailed forms and requesting raters to take more responsibilities in rating for the most accurate results. The result of Performance Rating should influence the employees’ future in the matter of their raises in salary and promotions. And those who show inefficient performance in their duties ought to by retired. The benefits resulting from this practice will be as follow:- Every Civil Servant will have a fair consideration for benefits from his performance. Salary raises and promotions will thus depend up-on the result of the Performance Rating and not by favouritism. Thus elimination the well known believe that in the Governmental services “laissez-faire” pays.
Description: วิทยานิพนธ์ (ร.ม.) -- จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2514
Degree Name: รัฐศาสตรมหาบัณฑิต
Degree Level: ปริญญาโท
Degree Discipline: การปกครอง
URI: http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/72450
URI: http://doi.org/10.14457/CU.the.1971.5
metadata.dc.identifier.DOI: 10.14457/CU.the.1971.5
Type: Thesis
Appears in Collections:Pol - Theses

Files in This Item:
File Description SizeFormat 
Asvin_su_front_p.pdfหน้าปก บทคัดย่อ และสารบัญ1.1 MBAdobe PDFView/Open
Asvin_su_ch0_p.pdfบทนำ918.84 kBAdobe PDFView/Open
Asvin_su_ch1_p.pdfบทที่ 11.81 MBAdobe PDFView/Open
Asvin_su_ch2_p.pdfบทที่ 22.63 MBAdobe PDFView/Open
Asvin_su_ch3_p.pdfบทที่ 33.99 MBAdobe PDFView/Open
Asvin_su_ch4_p.pdfบทที่ 42.14 MBAdobe PDFView/Open
Asvin_su_back_p.pdfรายการอ้างอิงและภาคผนวก1.1 MBAdobe PDFView/Open


Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.